Streik Fortsetzung

 

 

 

Gliederung:

 

1. Die Regelung zu Beginn der BRD

2. heutige Missstände

    a. Tarifeinheit bedroht

    b. Erpressung seitens kleiner Gewerkschaften

    c. Erpressung gegenüber unbeteiligten Endverbrauchern

3. Reformvorschläge

   a. Abhilfe durch Individualgüter

   b. Verbesserte Information

                     c. Die Grundprinzipien des obersten Arbeitsgerichtes

   d. Zwangsschlichtung

   e. Friedensabkommen

 

 

3. Reformvorschläge

a. Abhilfe: Individualgüter

 

Wenden wir uns nun der Frage zu, auf welchem Wege Fehlentwicklungen vermieden werden können. Als erstes soll die Frage untersucht werden, auf welchem Wege es möglich erscheint, den gewerkschaftlichen Organisationsgrad vor allem der im DGB zusammengeschlossenen Gewerkschaften wiederum zu erhöhen oder zumindest das kontinuierliche Absinken des Organisationsgrades zu stoppen.

 

Einen ersten Ansatz zur Erklärung dafür, dass der gewerkschaftliche Organisationsgrad heutzutage so extrem niedrig liegt, finden wir in der Theorie über das Kollektivgüterangebot von Mancur Lloyd Olson. Olson spricht immer dann von Kollektivgütern, wenn potentielle Nachfrager nach diesem Gut vom Konsum dieses Gutes auch dann nicht ausgeschlossen werden können, wenn sie nicht bereit sind, sich an den Kosten der Erstellung dieses Gutes zu beteiligen. Wir sprechen hier vom Ausschlussprinzip.

 

Im Gegensatz zu den Individualgütern muss nun bei dem Kollektivgutangebot zwischen dem Ertragszuwachs unterschieden werden, den die Käufer dieses Gutes erlangen und dem Ertragszuwachs, den die gesamte Volkswirtschaft im Zusammenhang mit dem Kollektivgüterangebot erfährt. Da immer davon ausgegangen werden muss, dass es Trittbrettfahrer gibt, welche zwar diese Kollektivgüter in Anspruch nehmen, aber nicht bereit sind, sich an den Kosten der Erstellung dieses Gutes zu beteiligen, ist die Summe der gesamtwirtschaftlichen Ertragszuwächse immer größer als die Summe der Ertragszuwächse jener, welche die Leistungen dieses Gut durch Zahlung eines Beitrages regulär erworben haben. Die privatwirtschaftliche Grenzertragskurve fällt also nicht mehr wie bei den Individualgütern mit der gesamtwirtschaftlichen Grenzertragskurve zusammen.

 

Übertragen auf die Erstellung von Verbandsleistungen bedeutet dies also, dass Verbandsleistungen – also auch die Leistungen der Gewerkschaften gegenüber ihren Mitgliedern – in zu geringem Maße nachgefragt werden, zumindest dann, wenn der Beitritt zum Verband (zur Gewerkschaft) freiwillig erfolgt. Die Leistungen, welche die Gewerkschaften ihren Mitgliedern traditionell anbieten, bestehen vorwiegend in Kollektivleistungen, so etwa in einem kollektiv für alle Gewerkschafts­mitglieder geltenden Tarifvertrag.

 

Wovon hängt es nun ab, wie groß die Differenz zwischen privatwirtschaftlichen und gesamtwirtschaftlichen Grenzerträgen ist? Olson macht in diesem Zusammenhange vor allem auf die Größe einer Gruppe aufmerksam. Je kleiner eine Gruppe ist, umso leichter ist es, sich in einem Interessenverband zu organisieren, die Kosten der Verbandsbildung sind gering. Je größer jedoch eine Gruppe ist, umso schwieriger gestalten sich die Versuche, diese Gruppe in einem Interessenverband zusammenzuschließen. Mehrere Gründe sind hierfür verantwortlich.

 

Als erstes gilt es festzustellen, dass ab einer bestimmten Gruppengröße die Interessen dieser Gruppe nach außen nur vertreten werden können, wenn ein Verbandsapparat eingerichtet wird, der die notwendigen Arbeiten erledigt; dies ist mit Kosten verbunden. Darüber hinaus wird es aber auch mit zunehmender Gruppengröße schwieriger, zu einer einheitlichen Meinung zu gelangen. Mit der Gruppengröße steigt auch die Gefahr, dass die Interessen der einzelnen Mitglieder differieren, es muss ein schwieriger Willensbildungsprozess in Gang gesetzt werden und sehr viel Überzeugungsarbeit geleistet werden, um eine einheitliche Meinung zu erlangen.

 

Je größer eine Gruppe ist, umso geringer ist der Anreiz, dem Verband beizutreten und aktiv mitzuwirken. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein einzelnes Gruppenmitglied durch seinen Beitritt oder durch seine Beteiligung an den Abstimmungen einen effektiven Einfluss auf die Verbandsarbeit erlangen kann, wird immer geringer und geht auf null zu. Damit entfällt jedoch auch der Anreiz, dem Verband beizutreten und sich aktiv zu beteiligen, da ja Beitritt und Verbandsaktivität stets mit persönlichen Kosten verbunden sind.

 

Je weniger Gruppenmitglieder jedoch dem Interessenverband beitreten, umso größer fällt die Differenz zwischen privatwirtschaftlichen und gruppenbezogenen Grenzerträgen aus, da es immer mehr Trittbrettfahrer gibt.

 

Fragen wir uns, was denn nun getan werden muss, um zu erreichen, dass die Leistungen der Gewerkschaften einen optimalen Umfang erreichen? Da ein Teil der Leistungen einen externen Ertrag darstellen, müssten diese Erträge internalisiert werden. Olson schlug nun vor, die Gewerkschaften sollten vermehrt dazu übergehen, Individualgüter neben Kollektivgütern anzubieten. So könnten z. B. die Gewerkschaften ihren Mitgliedern einen Rechtsschutz gewähren, indem sie ihnen bei Streitigkeiten mit den Arbeitgebern beratend zur Seite stehen, Rechtsanwälte stellen oder vermitteln und schließlich die Kosten eines Versicherungsschutzes übernehmen.

 

In der Tat hatten die Gewerkschaften in ihrer Anfangsphase im 19. Jahrhundert nur vereinzelt Kollektivverträge mit den Arbeitgebern abgeschlossen; die Leistungen der Gewerkschaft gegenüber ihren Mitgliedern bestanden in stärkerem Maße in Individualleistungen wie etwa Unterstützung im Falle der Arbeitslosigkeit oder Krankheit. Erst das Stinnes-Legyen-Abkommen vom 15. November 1918 führte zu periodischen Tarifverhandlungen; gleichzeitig trug der Umstand, dass das Netz der Sozialversicherung immer mehr ausgebaut wurde, dazu bei, dass zusätzliche individuelle Leistungen von Seiten der Gewerkschaft in den Hintergrund traten.

 

Innerhalb der Gewerkschaften wurde eine gewisse Zeit darüber diskutiert, ob das oben geschilderte Dilemma der Kollektivgutproblematik dadurch zu lösen ist, dass den nicht organisierten Arbeitnehmern ein Solidarbeitrag abverlangt wird, da die Aktivitäten der Gewerkschaften auch den nichtorganisierten Arbeitnehmern zugutekämen. Kritisch gegen diese Vorschläge muss allerdings eingewandt werden, dass der negativen Koalitionsfreiheit, also dem Recht jedes Arbeitnehmers, selbst darüber zu bestimmen, ob er einer Gewerkschaft beitritt oder nicht, also einer Gewerkschaft auch fern zu bleiben, eine entscheidende ordnungspolitische Funktion zukommt.

 

Nur aufgrund der negativen Koalitionsfreiheit ist nämlich sichergestellt, dass die Verbandsfunktionäre auch ein Interesse daran haben, die Interessen ihrer Mitglieder zu vertreten. Im Allgemeinen wird diese Funktion in politischen Organisationen durch den Wettbewerb verschiedener Parteien oder Verbände um die Mitgliedschaft erfüllt. Sofern die Gewerkschaften wie in der BRD als Einheitsgewerkschaft organisiert sind und die einzelnen Arbeitnehmer bei Unzufriedenheit mit der Arbeit ihrer Gewerkschaft nicht die Möglichkeit haben, zu einer konkurrierenden Gewerkschaft überzuwechseln, wird diese Funktion nicht mehr erfüllt; in diesem Falle trägt nur noch die negative Koalitionsfreiheit dazu bei, die Interessen der Mitglieder und Verbandsfunktionäre mit einander zu verbinden.

 

Nun wird in der Literatur oftmals zwischen reinen Kollektivgütern und sogenannten Clubgütern unterschieden. Die Clubgüter kommen zwar auch allen Mitgliedern eines Clubs zugute, haben also in diesem Sinne die Eigenschaft eines Kollektivgutes. In den Genuss eines Clubgutes gelangen jedoch nur Clubmitglieder; diese haben sich durch Beiträge an den Kosten des Clubs zu beteiligen und wenn sie nicht bereit sind, ihre Beiträge regelmäßig zu entrichten, können sie aus dem Club ausgeschlossen werden.

 

Hierin liegt auch der Unterschied zu reinen Kollektivgütern. Natürlich müssen auch diese durch eine spezielle Art von Beiträgen, den Steuern finanziert werden, auch der Staat kann zwar gegen Steuersünder vorgehen, aber in einem Rechtsstaat können Bürger zum Verlassen einer Staatsgemeinschaft nicht ohne weiteres gezwungen werden.

 

Betrachten wir die Gewerkschaften, so lassen sich ihre kollektiven, allen Mitgliedern zufließenden Dienstleistungen eher als Clubgüter bezeichnen. Eine Gewerkschaft finanziert ihre Aktivitäten vorwiegend durch Mitgliedsbeiträge. Somit scheint es, dass nur Mitglieder der Gewerkschaft in den Genuss der im Tarifvertrag vereinbarten Lohnerhöhungen und Verbesserungen in den Arbeitsbedingungen gelangen, es scheint somit auch keine Trittbrettfahrer zu geben und damit auch keine Differenz zwischen den einzelwirtschaftlichen und gruppenbezogenen Grenzerträgen.

 

Aber diese Feststellung gilt nur im juristischen Sinne. In der Tat erwächst den Unternehmungen aus den Tarifverträgen nur die Verpflichtung, den Arbeitnehmern den Tariflohn zu gewähren, welche der Gewerkschaft angehören, die den Tarifvertrag unterzeichnet hat. Nichtorganisierte Arbeitnehmer haben also unter normalen Bedingungen keinen Rechtsanspruch auf Auszahlung der tariflich vereinbarten Löhne und Arbeitsbedingungen.

 

Trotzdem lässt sich feststellen, dass die Unternehmungen im Allgemeinen die vereinbarten Tariflohnerhöhungen auch den nichtorganisierten Arbeitnehmern zugutekommen lassen. Sie tun dies natürlich nicht aus Nächstenliebe, sondern aus einem Erwerbskalkül heraus. Werden die Tariflohnsteigerungen den nichtorganisierten Arbeitnehmern vorenthalten, haben diese einen starken Anreiz, der Gewerkschaft beizutreten. Damit würde der Organisationsgrad der Gewerkschaften erhöht, die Verhandlungsposition der Arbeitgeber würde dadurch geschwächt. Also kann es durchaus im Interesse einer Unternehmung liegen, auch den nichtorganisierten Arbeitnehmern den Tariflohn zu zahlen, obwohl sie hierzu rechtlich gesehen nicht verpflichtet sind.

 

Auch nichtorganisierte Arbeitnehmer kommen also im Allgemeinen in den Genuss der gewerkschaftlichen Aktivitäten, obwohl sie sich nicht an den Kosten der gewerkschaftlichen Arbeiten beteiligen. Insofern gibt es realiter sehr wohl Trittbrettfahrer und damit auch eine Differenz zwischen einzel- und gruppenwirtschaftlichen Grenzerträgen; diese Differenz trägt jedoch entscheidend dazu bei, dass der Organisationsgrad der Gewerkschaften geringer ausfällt, als dann, wenn die Tariflöhne nur den Gewerkschaftsmitgliedern gewährt würden.

 

Nun ist es nicht nur die freiwillige Bereitschaft der Arbeitgeber, die tariflichen Lohnsteigerungen allen Beschäftigten zukommen zu lassen, die dazu führt, dass die nichtorganisierten Arbeitnehmer ohne Gegenleistung begünstigt werden. Das geltende Arbeitsrecht sieht zwei Ausnahmen von der bestehenden rechtlichen Regelung vor, die bewirken, dass die Tariflohnsteigerungen allen beschäftigten Arbeitnehmern gewährt werden müssen.

 

Auf der einen Seite können Tarifverträge von den Landesarbeitsministern oder vom Bundesarbeitsminister für allgemein gültig erklärt werden und zwar auf Antrag eines der Tarifpartner. Auf der anderen Seite sieht das Entsendegesetz im Bausektor (das Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen bei grenzüberschreitenden Dienstleistungen vom 26. Februar 1996) zwingend vor, dass die im Tarifvertrag vereinbarten Lohnsteigerungen allen Beschäftigten des Bausektors gewährt werden müssen. In der Zwischenzeit finden ähnliche Regelungen in einer Reihe weiterer Wirtschaftszweige statt.

 

Auch dann, wenn die Unternehmer die Tariflohnsteigerungen allen Beschäftigten gewähren, gibt es allerdings eine Situation, bei der sich die organisierten Arbeitnehmer besser stellen als die nichtorganisierten und bei der deshalb die Arbeitnehmer einen Anreiz besitzen, der Gewerkschaft beizutreten. Diese Situation tritt ein, wenn ein Arbeitskampf ausbricht.

 

Rufen die Gewerkschaften einen Streik aus, so erhalten die streikenden Arbeitnehmer während der Dauer des Streiks keinen regulären Lohn. Gehören sie der Gewerkschaft an, so erhalten sie allerdings ein Streikgeld, das natürlich nur einen Teil ihres Lohneinkommens ausmacht. Nichtorganisierte Arbeitnehmer stellen sich nun schlechter, wenn sie sich am Streik beteiligen. Sie erhalten weder den Lohn noch ein Streikgeld.

 

Wovon hängt es nun ab, ob sich nichtorganisierte Arbeitnehmer am Streik beteiligen? Es gibt viele Arbeitnehmer, welche sich aus Solidarität zu den streikenden Kollegen ebenfalls am Streik beteiligen, auch wenn sie nicht gewerkschaftlich organisiert sind. Es muss auch damit gerechnet werden, dass Arbeitnehmer, welche an und für sich auch während eines Streiks arbeiten wollen, von den Streikposten gehindert werden, das Betriebsgelände zu betreten. Auf jeden Fall haben sie zu befürchten, als Streikbrecher in Verruf zu kommen.

 

Schließlich ist auch mit der Möglichkeit zu rechnen, dass eine Unternehmung in Reaktion auf den Streikausbruch ihrerseits die Arbeitnehmer aussperrt, mit der Folge, dass auch die während des Streiks arbeitswilligen Arbeitnehmer während des Arbeitskampfes keiner geregelten Arbeit nachkommen können und deshalb auch keinen Anspruch auf einen Lohn während dieser Zeit besitzen.

 

Während wir also davon ausgehen können, dass sich in normalen Zeiten, in denen kein Arbeitskampf stattfindet, ein Arbeitnehmer materiell nicht schlechter stellt, wenn er nicht gewerkschaftlich organisiert ist, ändert sich diese Situation, wenn es zum Arbeitskampf kommt. Denn nun stellen sich die nicht organisierten Arbeitnehmer in der Regel materiell schlechter als ihre organisierten Arbeitskollegen. Nun haben die Arbeitnehmer einen starken Anreiz, der Gewerkschaft beizutreten.

 

Empirisch lässt sich in der Tat feststellen, dass in Zeiten, in denen häufig und längere Zeit gestreikt wird oder zumindest ein Streik droht, Arbeitnehmer vermehrt der Gewerkschaft beitreten, sodass sich in diesen Zeiten der Organisationsgrad der Gewerkschaften erhöht; während in Zeiten, in denen längere Zeit kein Arbeitskampf stattfand, die Mitgliederzahlen der Gewerkschaften wieder zurückgehen.

 

Dieser Zusammenhang hat zur Folge, dass die Gewerkschaften einen zusätzlichen Anreiz besitzen, immer wieder einen Streik auszurufen oder zumindest mit Streik zu drohen. Die Drohung mit einem Streik erfüllt natürlich in erster Linie die Funktion, die Arbeitnehmerposition in den Tarifverhandlungen zu verbessern und höhere Löhne zu erkämpfen.

 

Zusätzlich bewirkt jedoch der Streik auch einen höheren Organisationsgrad und kann auf diese Weise den langfristigen Erfolg der Gewerkschaften verbessern, da die Glaubwürdigkeit und die Erfolgsaussichten der Gewerkschaften unter anderem auch von der Höhe des gewerkschaftlichen Organisationsgrades abhängen. Je höher der Organisationsgrad einer Gewerkschaft ist, umso größer ist auch ceteris paribus das Vermögen einer Gewerkschaft, und umso länger kann ein Streik ausgedehnt werden und umso größer kann der Anteil der bestreikten Betriebe ansteigen. Alle diese Faktoren tragen dazu bei, die Position der Arbeitnehmer in den Tarifbeziehungen zu stärken.

 

Nun haben sich die Gewerkschaften in Reaktion auf den Mitgliederschwund, aber auch auf die allgemeinen Entwicklungstendenzen unserer Gesellschaft in den letzten Jahrzehnten zusammengeschlossen, um auf diese Weise einen stärkeren Einfluss gegenüber den Arbeitgebern aber auch gegenüber der Gesellschaft zu gewinnen.

 

Offensichtlich gingen die Gewerkschaften von der Vorstellung aus, dass durch diese Fusionen mit der dadurch zunehmenden Größe der Einzelgewerkschaften auch das gewerkschaftliche Durchsetzungsvermögen ansteigt. Dass die Mitgliederstärke aufgrund der Zusammenschlüsse ansteigt, ist trivial, weil im Zeitpunkt der Fusion die neugebildete Gewerkschaft über die Summe der Mitglieder der bisherigen aufgelösten Gewerkschaften verfügt. Längerfristig muss allerdings geprüft werden, ob nicht gerade der Zusammenschluss dazu führt, dass die Gewerkschaften weniger attraktiv werden und dass der bisher zu beobachtende Mitgliederschwund sogar noch verstärkt wird. Wir werden weiter unten auf diese Frage zurückkommen.

 

Wir wollen zunächst noch von der Annahme ausgehen, dass die Mitgliederstärke der Einzelgewerkschaft ansteigt, dass also aufgrund der Fusion kein nennenswerter Mitgliederschwund eintritt. Ein Zuwachs an Macht kann nun damit verbunden sein, dass mit der Mitgliederstärke die Beitragseinnahmen steigen und die Gewerkschaft dementsprechend die Streikdauer oder die Streikintensität ausweiten kann und damit bei den Arbeitgebern bessere Verhandlungsergebnisse erzielt. Die Streikintensität messen wir hierbei am Anteil der bestreikten Betriebe an der Gesamtzahl der Betriebe eines Tarifbezirkes. Aufgrund dieses Zuwachses an Macht könnten nun die Gewerkschaften attraktiver werden und der Mitgliederschwund könnte auf diese Weise gestoppt werden.

 

Dieser Zuwachs an Macht wäre jedoch nur dann gegeben, wenn die Zahl der notwendig gewordenen Streiks und der Umfang der Streikdauer und der Streikintensität aufgrund des Zusammenschlusses nicht ebenfalls ansteigt. Dies wäre z. B. dann der Fall, wenn allein das größere Streikvermögen, über das die Gewerkschaften nun verfügen, ausreichen würde, die Arbeitgeber zu größeren Zugeständnissen zu bewegen, wenn also mit anderen Worten die Drohung mit dem Streik ausreichen würde und ein Streik gar nicht ausgeführt werden müsste, um die Arbeitgeber zum Nachgeben zu bewegen.

 

Dies mag im Einzelfall zutreffen. Im Allgemeinen sind jedoch die Zusammenhänge zwischen Mitgliederstärke und Organisationsgrad etwas komplizierter. Wir müssen nämlich unterscheiden, ob der Zusammenschluss zwischen Gewerkschaften stattgefunden hat, die bisher in Konkurrenz zueinander gestanden haben, die also in den gleichen Wirtschaftszweigen und Wirtschaftsräumen agiert haben.

 

Hier führt zwar die Fusion zu keinem Zuwachs am gesamten gewerkschaftlichen Organisationsgrad, aber sehr wohl zur Vergrößerung des Organisationsgrades der einzelnen Gewerkschaft. Die Gewerkschaften können in diesem Falle glaubhaft versichern, dass der größte Teil der betroffenen Arbeitnehmer hinter ihren Forderungen steht; und die Wahrscheinlichkeit, dass die Drohungen mit Streik wahr gemacht werden können, sind natürlich bei einem höheren Organisationsgrad auch größer.

 

Nun handelte es sich bei den meisten in der Vergangenheit durchgeführten Fusionen eben gerade nicht um konkurrierende Verbände; die Entstehung der Verdi-Gewerkschaft bildet hiervon eine gewisse Ausnahme, als die DAG in der Tat im Hinblick auf die beim Staat beschäftigten Angestellten zur ÖTV in Konkurrenz stand.

 

Bei allen anderen Fusionen handelte es sich jedoch um Gewerkschaften, die in unterschiedlichen Wirtschaftszweigen tätig waren. Hier erhöht sich der Organisationsgrad der neu entstandenen Gewerkschaft zunächst nicht, da ja die Gesamtzahl der Beschäftigten in den relevanten Tarifbezirken auch dementsprechend angestiegen ist.

 

Auch ist die Machtfülle der Gewerkschaften gegenüber den Arbeitgebern keinesfalls automatisch durch den Zusammenschluss angestiegen. Die Gewerkschaft verfügt zwar nun über ein höheres Streikvermögen und könnte deshalb die Streikdauer erhöhen, wenn die Streikintensität relativ konstant bliebe.

 

Die Haltung der Arbeitgeber wird aber nicht primär davon abhängig sein, wie viel Betriebe bestreikt werden und wie viel Arbeitnehmer sich tatsächlich am Streik beteiligen, sondern davon, wie groß der Anteil der bestreikten Betriebe oder der am Streik beteiligten Arbeitnehmer ist. Die relative Zahl der am Streik beteiligten Arbeitnehmer ist jedoch in diesem Falle aufgrund der Fusion keinesfalls größer geworden, da ja auch die Zahl der vertretenen Beschäftigten mit dem Zusammenschluss angestiegen ist.

 

Da die Fusion vorwiegend zwischen unterschiedlichen Wirtschaftszweigen stattgefunden hat, steht der Gewerkschaft in der einzelnen konkreten Tarifauseinandersetzung im Durchschnitt auch kein höheres Streikvermögen zur Verfügung, man kann lediglich davon sprechen, dass sich die Arbeitnehmer in den einzelnen Wirtschaftszweigen gegenseitig leichter helfen können, wenn sie für ihren Bereich über zu wenig Streikvermögen verfügen. In dem Maße, in dem jedoch Streikvermögen, das aus dem benachbarten Tarifbezirk stammt, für andere Wirtschaftszweige eingesetzt wird, in dem Maße steht auch für den gebenden Tarifbereich weniger Streikvermögen zur Verfügung.

 

Und gerade in diesem Zusammenhang entsteht die Frage, ob der Zusammenschluss die Attraktivität der Gewerkschaft für die Mitglieder nicht sogar geschwächt hat. Jeder Tarifbezirk hat seine eigenen Probleme. Dies bedeutet, dass aufgrund der Fusion die Mitglieder feststellen müssen, dass sich ihre Gewerkschaft immer häufiger mit ihnen fremden Problemen befasst und die Mitgliedsbeiträge für fremde Interessen einsetzt. Auf jeden Fall wird der Willensbildungsprozess immer schwieriger, je größer die Gewerkschaft ist und je differenzierter die Interessen der einzelnen Mitglieder sind.

 

Damit sind wir jedoch wiederum beim Ausgangspunkt unserer Überlegungen angelangt: Die Organisationsfähigkeit einer Interessengruppe sinkt mit der Größe der Gruppe, da die Transaktionskosten der Verbandsbildung und Verbandsführung mit der Gruppengröße ansteigen. Wir kommen somit zu dem Ergebnis: Es ist fraglich, ob eine Fusion mehrerer Gewerkschaft zu einer großen Gewerkschaft wirklich in der Lage ist, den empirisch festzustellenden langfristigen Mitgliederschwund zu stoppen.

 

Vermutlich würde es dem Interesse der Gewerkschaft sehr viel besser entsprechen, wenn sich nur Arbeitnehmer mit weitgehend gleichen Interessen zu einer Gewerkschaft zusammenschließen und wenn sie einen Teil des Gewerkschaftsbeitrages in einen übergeordneten beim DGB niedergelegten Streikfonds überweisen würden, sodass sie das Recht erhielten, aus diesem Fonds – falls notwendig – unterstützt zu werden.

 

Abschließend wollen wir uns mit der Frage befassen, ob es auch möglich ist, das Tarifvertragswesen so zu reformieren, dass bei Ausbruch eines Arbeitskonfliktes keine unbeteiligten Dritte in starkem Maße beeinträchtigt werden. Wir haben davon auszugehen, dass es hierbei nicht einfach möglich ist, diese Art von Arbeitskonflikten generell per Gesetz zu verbieten. Zwar ist es im Rahmen unserer Rechtsordnung möglich, dass in Fällen mit besonders starker Beeinträchtigung Dritter ein Gericht einen konkreten Streik verbieten kann, dann nämlich, wenn die eingesetzten Mittel im Hinblick auf die verfolgten Streikziele unangemessen sind und/oder das Allgemeinwohl durch den Streik stark beeinträchtigt würde. Das Streikrecht zählt aber ebenfalls zu den in unserem Grundgesetz geschützten Grundrechten.

 

Auch müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass es wohl kaum möglich ist, durch eine einfache Regelung diese sehr komplexe Problematik zu lösen. Das weitgehend unbegrenzte Recht zum Streik ist in so starkem Maße in der öffentlichen Meinung verankert, dass eine grundlegende Reform auf diesem Gebiet einer sehr intensiven Erörterung in der Öffentlichkeit bedarf. An dieser Stelle kann ich nur versuchen, einen Anstoß zu einer solchen Reform zu geben, es wäre illusorisch zu meinen, dass ein Reformvorschlag – wie er auch aussehen mag  – in der heutigen Zeit sofort aufgegriffen und politisch umgesetzt würde.

 

 

b. Verbesserte Information

 

Ich sehe im Grunde drei weitere Ansätze, mit deren Hilfe eine Reform des Tarifvertragswesens in dieser Frage eingeleitet werden könnte. Als erstes gehe ich davon aus, dass die eigentliche Wirkung, welche wir vom Streik auf den Ausgang der Tarifverhandlungen erwarten können, gar nicht so sehr vom tatsächlich durchgeführten Arbeitskampf, sondern bereits von der Androhung mit Streik ausgeht.

 

Nach der Lohntheorie von John Richard Hicks kommt es nur in Ausnahmefällen zum Ausbruch eines Streiks. Die Streikwaffe wird als Instrument zur Erkämpfung höherer Löhne oder besserer Arbeitsbedingungen angesehen. Die Arbeitnehmer haben ein Interesse daran, so lange mit Streik zu drohen, als sie damit rechnen können, dass die Arbeitgeber aufgrund der Streikdrohungen zu Lohnzugeständnissen bereit sind. 

 

Hierbei wird unterstellt, dass die Tarifpartner die Strategie der schrittweisen Einigung anwenden. Man einigt sich in einem ersten Schritt auf die Punkte, in denen Einigkeit besteht und versucht dann in weiteren Schritten Lösungen, welche beiden Partnern Vorteile bringen. Die Verhandlungen kommen zum Ende, wenn keine Lösung mehr gefunden wird, bei der zumindest eine Partei noch Vorteile erhält, keine der beiden Parteien jedoch bereits Nachteile gegenüber dem bisher Erreichten erlangt.

 

Bei jedem Schritt – so unterstellt Hicks  – führen die Arbeitgeber einen Kostenvergleich durch. Sie überprüfen, welche Kosten entstehen, wenn sie hart bleiben, also den Forderungen der Gewerkschaften nicht weiter nachgeben und damit einen Streik riskieren. Zu den Kosten eines Streikausbruchs zählen erstens die fixen Kosten, welche auch dann anfallen, wenn nicht produziert wird, zweitens fallen unter Umständen Vertragsbußen an, da die betroffenen Unternehmungen ihre Waren nicht rechtzeitig liefern können und drittens droht langfristig die Gefahr, Kunden zu verlieren, wenn recht häufig gestreikt wird.

 

Geben jedoch die Arbeitgeber den Forderungen der Gewerkschaften nach, dann entstehen für die folgenden Perioden zusätzliche Lohnkosten. Diese Kosten fallen in allen weiteren Perioden an, deren Gesamtwert lässt sich im sogenannten Gegenwartswert berechnen. Es wird unterstellt, dass sich die Arbeitgeber stets für die kostengünstigste Alternative entscheiden.

 

Auch für die Arbeitnehmer wird in der Theorie von Hicks ein Kostenkalkül im Sinne von Opportunitätskosten unterstellt. Es wird überprüft, wie hoch die Kosten im Sinne von Nutzenverlusten ausfallen, wenn die Gewerkschaften sich mit dem bisher Erreichten zufrieden geben oder wenn sie auf eine Weiterverhandlung bestehen, auch dann, wenn sie den angedrohten Streik wahr machen müssen.

 

Geben sich die Gewerkschaften mit dem bisher Erreichten zufrieden, dann bestehen die Nutzenentgänge darin, dass sie auf die Lohnsteigerungen verzichten, welche sie unter Umständen bei einem Weiterverhandeln, bzw. bei Ausbruch eines Streiks hätten erreichen können. Die Kosten eines Streiks hingegen liegen in den geringeren Einkünften der Arbeitnehmer bei Ausbruch eines Streiks bzw. in der Verringerung des Vermögens der Gewerkschaft. Je geringer jedoch das verbleibende Vermögen der Gewerkschaften ist, umso geringer sind ihre Chancen bei den nächsten Tarifverhandlungen, da ja die Arbeitgeber wissen, dass die Gewerkschaften dann in geringerem Maße streiken können und dass deshalb ihre Streikwaffe einen Teil ihres Drohpotentials verliert.

 

Für beide Tarifparteien gilt hierbei, dass die einzelnen Kostenelemente keinesfalls als sicher eingestuft werden können, sie treten immer nur mit einer mehr oder weniger großen Wahrscheinlichkeit auf. Es kommt also primär nicht auf die tatsächlich erwarteten Kosten an, sondern auf den wahrscheinlichen Wert dieser Kosten, der dadurch ermittelt werden kann, dass man die erwartete Kostenhöhe mit der Eintrittswahrscheinlichkeit multipliziert (bewertet).

 

Wenn die Gewerkschaften nicht mehr damit rechnen können, dass die Arbeitgeber bei Ausweitung des Streiks zu weiteren Lohnzugeständnissen bereit sind, wenn also die äußerste Verhandlungsgrenze der Arbeitgeber bereits erreicht ist, haben die Gewerkschaften auch kein Interesse daran, weiter zu streiken. Jeder Streik ist für die Gewerkschaften mit Kosten verbunden; deshalb lohnt sich eine Streikdrohung nur solange, als die Gewerkschaften damit rechnen können, dass die Arbeitgeber aufgrund der Streikdrohung den gewerkschaftlichen Forderungen nachgeben.

 

Haben die Gewerkschaften nämlich mit Streik gedroht und sind die Arbeitgeber zu keinen weiteren Lohnzugeständnissen bereit, so sehen sich die Gewerkschaften gezwungen, die Verweigerung der Arbeitgeber mit der Ausrufung des Streiks zu beantworten, um nicht in den zukünftigen Tarifverhandlungen unglaubwürdig zu werden.

 

Bei rationalem Verhalten der Gewerkschaften und Arbeitgeber wird es deshalb nur dann zum offenen Arbeitskampf kommen, wenn sich einer der Tarifpartner verschätzt hat. Entweder waren die Gewerkschaften zu optimistisch und waren der Überzeugung, dass die Arbeitgeber bei Androhung eines Streiks noch weitere Lohnzugeständnisse machen werden, obwohl de facto die Arbeitgeber bereits ihre äußerste Verhandlungsgrenze erreicht haben.

 

Oder aber die Arbeitgeber haben die Streikwilligkeit der Arbeitnehmer unterschätzt, sie gingen also davon aus, dass die Streikdrohung der Gewerkschaften nicht ernst gemeint war, dass die Gewerkschaften nur geblufft hätten. Nur in dieser Situation kommt es zum Streik. In dem Vertrauen darauf, das die Gewerkschaften ihre Drohungen nicht wahr machen, blieben die Arbeitgeber hart, da aber die Gewerkschaften tatsächlich noch nicht die Grenze ihrer Streikbereitschaft erreicht hatten, werden sie diese Haltung der Arbeitgeber mit der Ausrufung eines Streiks beantworten.

 

Wir wollen also festhalten, dass zwischen Streikandrohung und Streikdurchführung unterschieden werden muss, dass bei rationalem Vorgehen die erhofften Wirkungen auch schon bei bloßer Androhung des Streiks zu erwarten sind und dass sich eine Gewerkschaft immer besser stellt, wenn sie ihre Ziele auch ohne Durchführung des Streiks erreichen kann.

 

Dies bedeutet jedoch, dass immer nur dann, wenn die Tarifparteien von unrealistischen Annahmen ausgehen, sich also verkalkulieren, damit gerechnet werden muss, dass es tatsächlich zum Streik kommt. Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht wäre es deshalb sehr viel besser, wenn sichergestellt wäre, dass sich die Tarifpartner rational verhalten und über ausreichendes Wissen verfügen. Denn in diesem Falle bliebe es bei der Androhung eines Streiks, die Gewerkschaften würden trotzdem ihre Ziele genauso gut erreichen, als dann, wenn der Streik auch ausbrechen würde und vor allem würden dann die unerwünschten Belästigungen Dritter unterbleiben.

 

Ein erster Weg zur Vermeidung oder Verringerung dieser Belästigungen läge also darin, dass man über eine Streikordnung Anreize gibt, die auf gegenseitige hohe Information und rationales Verhalten hinwirken. Hierzu zählt auch, dass in den öffentlichen Medien eine möglichst objektive Darstellung der Tarifauseinandersetzungen erfolgt. Solange in den Medien die Meinung verbreitet wird, dass die Anfangsforderungen der Gewerkschaften in ihrer vollen Höhe berechtigt sind und wenn also vernachlässigt wird, dass Kompromisse nur dann erzielt werden können, wenn die Gewerkschaften in die Tarifverhandlungen mit Lohnforderungen gehen, die über dem Niveau liegen, das sie für berechtigt ansehen und dass auch die Arbeitgeber zunächst ein geringeres Zugeständnis machen als sie tatsächlich für möglich halten, solange wird der Prozess der Kompromissbildung erschwert und verlängert und damit auch die Belästigungen unbeteiligter Dritter erhöht.

 

c. Bessere Durchsetzung der Leitprinzipien

 

Das Grundgesetz gewährt den Gewerkschaften das Recht zu streiken. Wenn die Gewerkschaften zu einem Streik aufrufen, so legen die betroffenen Arbeitnehmer ihre Arbeit kollektiv (gemeinsam) für eine bestimmte Zeit nieder, ohne dass dadurch die geltenden Arbeitsverträge auslaufen. Da das Grundgesetz oder ausführende Gesetze diese Bestimmungen nicht näher konkretisieren, haben die obersten Arbeitsgerichte zur Begrenzung dieser Rechte Prinzipien entwickelt und zwar das Prinzip der Kampfparität zwischen den Tarifparteien, das Prinzip der Verhältnismäßigkeit der Kampfmittel, das Prinzip der Neutralität des Staates und das Prinzip der Friedenspflicht.

 

Im Rahmen des Prinzips der Verhältnismäßigkeit der Kampfmittel achten die Gerichte darauf, dass die Maßnahmen im Hinblick auf die Ziele der Tarifpartner verhältnismäßig sind. So darf keine Tarifpartei Maßnahmen ergreifen, die geeignet sind, den jeweiligen Tarifpartner vernichtend zu schlagen. Auch muss darauf geachtet werden, dass allgemeine Gemeinwohlziele von den Kampfmaßnahmen nicht zu stark beeinträchtigt werden. So sind Streiks im Gesundheitswesen nur in begrenztem Maße erlaubt. Auch sind politische Streiks, die sich gegen die demokratischen Entscheidungen der Parlamente und Regierungen wenden, untersagt. Schließlich dürfen die Kampfmaßnahmen nicht in erster Linie unbeteiligte Dritte treffen.

 

Dies war jedoch in der Vergangenheit sehr oft bei Streiks im Gesundheitswesen, im Verkehrssektor (Bundesbahn und Luftfahrt) sowie im öffentlichen Dienst (Müllabfuhr, städtische Verkehrsbetriebe) der Fall. Würden diese Prinzipien konsequent eingehalten, könnte der größte Teil  der Fehlentwicklungen vermieden werden. Es kann kein Zweifel bestehen, dass die gesamtwirtschaftlichen Schäden im Zusammenhang mit den jüngsten Streiks bei der Bahn und im Luftverkehr mehrere Milliarden betrugen und die mit dem Streik verfolgten Ziele bei weitem einen wesentlich geringeren Wert einnahmen.

 

Diese Verletzungen des Prinzips der Verhältnismäßigkeit führten jedoch nicht zu einer gerichtlichen Überprüfung oder es wurden nur die Folgen für die Arbeitgeber, nicht aber für die Konsumenten und die gesamte Volkswirtschaft überprüft. Es entspricht rechtsstaatlichen Grundsätzen, dass bei Verletzung des Gemeinwohls die Staatsanwaltschaft von Amtswegen tätig werden muss. Ein Teil der Fehlentwicklungen könnte vermieden werden, wenn entweder der Staatsanwalt auch bei Verletzung des Prinzips der Verhältnismäßigkeit Anklage führen  müsste. Es könnte auch vorgesehen werden, dass die Stelle eines Anwalts der Konsumenten geschaffen wird, dem das Recht zugesprochen wird, gegebenenfalls Anklage  einzureichen. 

 

 

                d. Zwangsschlichtung

 

Drittens lässt sich der Ausbruch von Streiks auch dadurch reduzieren, dass zwischen Scheitern der Tarifverhandlungen und Ausbruch eines Streiks eine Schlichtung vorgesehen wird, also der Versuch unternommen wird, dass ein unbeteiligter Dritter eine Einigung herbeiführt. Weltweit kennen wir zwei verschiedene Arten von Schlichtung: Auf der eine Seite sehen einige Länder eine Zwangsschlichtung vor, während es in anderen Ländern freiwillig abgeschlossene Schlichtungsabkommen gibt, welche zwischen den einzelnen Tarifparteien abgeschlossen wurden.

 

Eine Zwangsschlichtung ist z. B. in den USA vorgesehen. Hier kann der Präsident unter bestimmten Bedingungen einen Arbeitskampf abbrechen lassen und einen Schlichtungsspruch aussprechen, der dann von den Tarifparteien zu befolgen ist. Allerdings darf dieses Verfahren nur dann eingeleitet werden, wenn die gesamtwirtschaftliche Wohlfahrt ernsthaft bedroht ist.

 

In der BRD kennen wir keine vom Staat verordnete Zwangsschlichtung, aber fast in allen größeren Tarifbezirken wurden zwischen den Tarifparteien auf freiwilliger Grundlage Schlichtungsabkommen vereinbart. All diesen freiwilligen Abkommen ist gemeinsam, dass nach dem Scheitern einer regulären Tarifverhandlung vor Ausbruch des Arbeitskampfes ein Schlichter angerufen werden muss, dessen Schlichtungsspruch jedoch für die Tarifparteien nicht bindend ist.

 

Ansonsten kennen diese freiwilligen Schlichtungsverträge recht unterschiedliche Verfahren, auf welchem Wege ein Schlichter gefunden wird. Es kann vorgesehen werden, dass beide Parteien gemeinsam einen Schlichter benennen oder aber eine der Parteien benennt allein einen Schlichter und die jeweils andere Tarifpartei hat dann im nächsten Schlichtungsfall den Schlichter zu berufen.

 

Im Rahmen der Schlichtungstheorie hat man sich die Frage gestellt, warum denn überhaupt ein unbeteiligter Dritter die Möglichkeit hat, zwischen den streitenden Parteien zu vermitteln. Denn –   so scheint es – existiert eine Lösung, welcher beide Parteien zustimmen können, warum bedurfte es hier überhaupt eines außenstehenden Schlichters, warum konnten sich die beiden Tarifparteien nicht auf diesen Vorschlag von selbst einigen? In diesem Falle ist die Schlichtung möglich, aber nicht notwendig. Oder aber es ist keine Lösung bekannt, welche beiden Tarifpartnern Vorteile verschafft und welcher deshalb auch beide Parteien zustimmen können. In diesem Falle wäre zwar eine Schlichtung notwendig, aber gar nicht möglich.

 

Die Schlichtungstheorie hat nun den Versuch unternommen, dieses Schlichtungsdilemma (Schlichtung möglich aber nicht notwendig oder aber notwendig, aber nicht möglich) zu lösen. Es wurde darauf hingewiesen, dass im Zuge der Tarifauseinandersetzungen Emotionen hoch kämen und dass sich deshalb die Tarifparteien zu irrationalen, ihrem eigenen Interesse widersprechenden Handlungen hinreißen ließen. Diese Möglichkeit mag zwar beim Entstehen des Tarifvertragswesens eine gewisse Rolle gespielt haben, heutzutage werden jedoch die Tarifverhandlungen von Funktionären geleitet, welche das Geschäft des Verhandelns von Grund auf gelernt haben und welche deshalb sehr wohl auch dann noch rational handeln, wenn Emotionen ins Spiel kommen. Sie spielen mit den Emotionen der Mitglieder und der Öffentlichkeit, lassen sich aber wohl kaum dadurch zu irrationalen Verhaltensweisen verleiten.

 

Man hat weiterhin daraufhin gewiesen, dass im Zusammenhang mit Bluff-Strategien eine Ausweglosigkeit entstehen könne, aus der nur ein unbeteiligter Dritter herausführen könne. Es mag für die Tarifpartner durchaus als erfolgversprechend angesehen werden, wenn die Tarifpartner eine bestimmte Stärke nur vortäuschen. Die Gewerkschaften z. B. könnten sich einen größeren Erfolg davon versprechen, dass sie ihre Lohnforderung mit einer konkretisierten Streikdrohung verbinden, welche sie aufgrund ihrer Vermögenslage gar nicht verwirklichen können. Wenn es ihnen aber gelingt, den Arbeitgebern gegenüber glaubhaft mit einem Streik dieser Dauer zu drohen, können unter Umständen Lohnabschlüsse erreicht werden, die weit über dem Niveau liegen, das die Unternehmer zugestanden hätten, wenn ihnen klar gewesen wäre, dass die Gewerkschaften nur bluffen.

 

In ähnlicher Weise könnten die Arbeitgeber punkten, wenn es ihnen gelänge, die Gewerkschaften davon zu überzeugen, dass dann, wenn die Gewerkschaften nicht zum Einlenken bereit wären, Arbeitslosigkeit drohen würde, obwohl annahmegemäß diese Gefahr gar nicht besteht.

 

Solche Bluff-Strategien können somit die Position eines Tarifpartners sehr wohl verbessern, wenn sie erfolgreich sind, wenn also die Gegenseite den Bluff nicht durchschaut. Sie sind jedoch äußerst gefährlich, wenn dieser Bluff von der Gegenseite durchschaut wird. Denn dann müssten die angedrohten Arbeitskampfmaßnahmen durchgeführt werden, obwohl die betreffende Tarifpartei gar nicht in der Lage ist, diese Drohung wahr zu machen. Hier können die Tarifpartner aus dieser Falle nur mit Hilfe eines unbeteiligten Dritten herausfinden. Schlichter können nach der Bruchlandung mit dem Bluff durchaus mögliche und für beide Parteien akzeptable Kompromisse vorschlagen.

 

Unterstellen wir z. B., die Gewerkschaften böten den Arbeitgebern an, auf weitere Streikdrohungen zu verzichten und sich zufrieden zu geben, wenn die Arbeitgeber eine letzte Forderung akzeptieren würden. Es könnte nun durchaus sein, dass die Unternehmer diese Forderung gerade noch verkraften, dass aber jedes weitere Zugeständnis mehrere Unternehmungen in ernste Gefahr eines Konkurses bringen würde. Hier käme eine Einigung zustande, wenn die Arbeitgeber sicher sein könnten, dass sie den Gewerkschaften Glauben schenken könnten. Die Tatsache aber, dass die Gewerkschaften vor dieser letzten Forderung geblufft haben, macht die Unternehmer unsicher, sie sind nicht bereit, nachzugeben, da sie befürchten, dass dann weitere Forderungen auf sie zukommen, wenn es zum Streik kommt und sie deshalb in ernste Gefahr geraten könnten.

 

In einer solchen Situation kann ein Schlichter durchaus erfolgreich sein, wenn es ihm gelingt, den Arbeitgebern glaubhaft zu versichern, dass es dieses Mal die Gewerkschaften ernst meinen und nicht bluffen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Schlichter das Vertrauen beider Tarifparteien besitzt.

 

Schlichter könnten drittens erfolgreich sein, wenn es den Tarifführern nach einem Streik nicht gelingt, den mit der Gegenseite vereinbarten Tarifvertrag vor den Mitgliedern zu rechtfertigen. Bringen wir ein Beispiel. Die Gewerkschaften hätten die Tarifverhandlungen mit einer Lohnforderung von 6% begonnen und hätten nun nach zähen Verhandlungen mit den Arbeitgebern einen Tarifabschluss von 3% erreicht. Da es aber vorher zu einem Streik kam, sehen die Gewerkschaftssatzungen vor, dass der Streik nur beendet werden kann, wenn sich keine Mehrheit der Mitglieder für eine Fortsetzung des Streiks ausspricht.

 

Es besteht nun folgende Gefahr: Die Arbeitnehmer gingen – so wollen wir unterstellen – in den Streik in der Überzeugung, dass sie einen Anspruch auf eine 6%ige Lohnforderung hätten und würden sich nun von ihren Verhandlungsführern verraten fühlen, da diese einen bedeutend schlechteren Lohnabschluss akzeptiert hätten. Sie würden deshalb die Beendigung des Streiks verweigern. In einer solchen Situation mag die Einschaltung eines Schlichters eine Lösung bringen. Erfahrungsgemäß ist nämlich die Position der Verhandlungsführer gegenüber ihren Mitgliedern wesentlich besser, wenn sie darauf hinweisen können, dass sie durch einen Schlichter zu diesem Nachgeben quasi gezwungen worden seien, als dann, wenn sie von sich aus dieses Zugeständnis gemacht hätten.

 

Schlichtungen können weiterhin viertens erfolgreich sein, wenn der Schlichter die Möglichkeit besitzt, den Unternehmungen dann, wenn sie zu einem Nachgeben bereit sind, Subventionen in Aussicht zu stellen. So wurde früher einmal bei Tarifstreitigkeiten im Bergbau ein staatlicher Schlichter hinzugezogen, welcher dadurch eine Einigung erreichen konnte, dass er den Unternehmungen bei Zugeständnissen die Möglichkeit staatlicher Subventionen andeutete. Auf diese Weise führte das Kostenkalkül der Arbeitgeber automatisch dazu, dass das Gleichgewicht bei einem höheren Lohn erreicht wurde.

 

Natürlich stehen diese Möglichkeiten nur dem Staat offen. Ein nicht staatlicher Schlichter kann nicht dadurch eine Einigung herbeiführen, dass er von sich aus einer der Tarifparteien materielle Mittel in Aussicht stellt. Allerdings liegt ein ähnlich wirkender Mechanismus vor, wenn es dem Schlichter gelingt, in der Öffentlichkeit (also bei den öffentlichen Medien) die Überzeugung durchzusetzen, dass die von ihm vorgeschlagene Lösung im gesamtwirtschaftlichen Interesse liegt und dass derjenige Tarifpartner, welcher sich weigert, den Schlichtungsspruch anzunehmen, dem öffentlichen Interesse schadet.

 

Wieweit nämlich die Tarifpartner frei agieren können, liegt sehr wohl unter anderem auch daran, inwieweit in der Öffentlichkeit die Interessenvertretung beider Gruppen akzeptiert wird. Geraten die Tarifpartner in den Geruch, gegen die öffentlichen Interessen zu verstoßen und wird auf diese Weise das Image der Tarifpartner verletzt, entwickelt sich in der Öffentlichkeit sehr schnell die Forderung, dass die freie Aktivität der Tarifparteien staatlicherseits beschränkt werden müsse.

 

Indem also der Schlichter Einfluss auf die öffentliche Meinung nimmt, kann er die Tarifparteien dazu bewegen, weitere Kompromisse einzugehen. Zwar mögen dann die dadurch erzielten Tarifabschlüsse aus der Sicht eines kurzfristigen Kostenkalküls für den einen oder anderen Tarifpartner verlustreich sein. Auf lange Sicht mag diese Lösung trotzdem im Interesse dieses Tarifpartners liegen, da befürchtet werden muss, dass bei einer größeren staatlichen Kontrolle die Interessen der einzelnen Tarifparteien in geringerem Maße als heute durchgesetzt werden können.

 

Eine Schlichtung kann schließlich fünftens dann erfolgreich sein, wenn es dem Schlichter mit seinem Schiedsspruch gelingt, einen Weg des Kompromisses zu finden, der bisher noch unbekannt war. Man kann in diesem Falle davon sprechen, dass dem Schlichter eine innovative Lösung gelungen ist.

 

Eine solche Innovation lag z. B. vor, als der Bundestagsabgeordnete Erwin Häußler in den 50er Jahren des letzten Jahrhunderts in seiner Eigenschaft als Schlichter den Vorschlag machte, einen Teil der beschlossenen Lohnerhöhungen in Form von Investivlöhnen zu gewähren. Auf diese Weise konnten die Arbeitgeber zu einem Einlenken veranlasst werden, da die den Arbeitnehmern gewährten Investivlöhne zwar den Arbeitnehmern in Rechnung gestellt wurden (ihr Vermögen vergrößerte sich auf diese Weise), aber den Unternehmungen zur Investition wiederum zur Verfügung gestellt wurden. Die Investivlöhne sollten zunächst den Banken und Sparkassen zugeführt werden, diese sollten jedoch diese Beträge wiederum als Kredite den Unternehmungen zurückzahlen.

 

Die flächendeckende Einführung von freiwilligen Schlichtungsabkommen hat zwar sicherlich dazu beigetragen, dass die Häufigkeit von Streiks vermindert werden konnte, sie hat jedoch nicht verhindern können, dass trotzdem oftmals offene Arbeitskämpfe geführt werden. Wir wollen deshalb überprüfen, ob Möglichkeiten gegeben sind, auf der Grundlage dieser Erkenntnisse der Schlichtungstheorie Reformen zu entwickeln, aufgrund derer die Wahrscheinlichkeit eines offenen Arbeitskampfes um ein weiteres verringert wird.

 

Es fragt sich, ob es nicht möglich ist, zwischen den beiden Extremen einer staatlichen Zwangsschlichtung und freiwilliger Schlichtungsabkommen einen Mittelweg zu beschreiten, indem zwar grundsätzlich die Tarifparteien selbst darüber befinden können, auf welchem Wege ein Schlichter berufen wird und inwieweit sie bereit sind, den Schlichtungsspruch anzuerkennen, aber durchaus Ausnahmesituationen vorgesehen werden, bei deren Eintreten dennoch die Möglichkeit besteht, den Schlichtungsspruch als verpflichtend anzusehen. So könnte man z. B. vorsehen, dass dann, wenn die Kosten der Endverbraucher deutlich höher ausfallen als die potentiellen Gewinne der Arbeitnehmer, der Schlichterspruch für als verbindlich erklärt werden kann.

 

 

e. Friedensabkommen

 

Ein fünfter möglicher Ansatzpunkt zur Vermeidung beachtlicher Schäden dritter Unbeteiligter liegt in der Möglichkeit eines Friedensabkommens der Tarifparteien. Bekanntlich hatten in der Schweiz die Tarifparteien in der Nachkriegszeit ein Friedensabkommen abgeschlossen, das sie verpflichtete, auf Arbeitskampfmittel zu verzichten. Auch heute noch verzichten die Tarifparteien in der Schweiz mit wenigen Ausnahmen auf den Einsatz von Arbeitskampfmaßnahmen. In ähnlicher Weise haben auch die Tarifparteien in Österreich wiederum mit einigen Ausnahmen auf den Einsatz von Arbeitskampfmaßnahmen verzichtet.

 

Nun könnte man vermuten, dass immer dann, wenn die Gewerkschaften auf ihr Recht zum Streik verzichten, auch die in den Tarifverhandlungen erreichten Lohnsätze nicht wesentlich zugunsten der Arbeitnehmer korrigiert werden könnten. In diesem Falle wäre also der Versuch, die tatsächlichen Lohnsätze an die Lohnsätze anzupassen, welche bei Konkurrenz erreicht worden wären, gescheitert.

 

Nun zeigen jedoch die Erfahrungen mit der langfristigen Lohnentwicklung in der Schweiz und in Österreich, dass die Lohnquote in diesen beiden Ländern im Vergleich zu anderen Ländern mit Streikpraxis keinesfalls wesentlich niedriger ausgefallen ist. Wie haben wir uns diese Entwicklung zu erklären?

 

Wenn die Gewerkschaften mit den Arbeitgebern auf freiwilliger Basis ein Friedensabkommen abschließen und sich verpflichten, auf den Einsatz der Streikwaffe zu verzichten, so bedeutet dies keinesfalls, dass die Gewerkschaften gegenüber den Arbeitgebern überhaupt über kein Druckmittel mehr verfügen und somit wiederum die Marktform eines Nachfragemonopols auf den Arbeitsmärkten verwirklicht wäre. Die Gewerkschaften können nämlich sehr wohl diesen Vertrag kündigen und somit durch Androhung einer solchen Kündigung Einfluss auf die Unternehmer gewinnen.

 

Die Arbeitgeber sind sich sehr wohl darüber im Klaren, dass sie sich langfristig sehr viel schlechter stellen, wenn diese Drohung wahrgemacht würde. Es liegt deshalb auch im Interesse der Arbeitgeber, genauso auf die Lohnforderungen der Gewerkschaften einzugehen, wie dies der Fall wäre, wenn die Gewerkschaften ihre Lohnforderungen mit der Androhung eines Streiks verbinden würden.

 

Hierbei bedarf es nicht unbedingt, dass die Gewerkschaften eine solche Drohung offen aussprechen. Im Allgemeinen wird man vermuten können, dass auch von einer versteckten, gar nicht ausgesprochenen, aber immer möglichen Drohung diese Wirkungen ausgehen. Je stärker und selbstbewusster eine Gewerkschaft aufritt, umso eher rechnen die Arbeitgeber damit, dass die Gewerkschaften auf jeden Fall berechtigte Lohnforderungen durchsetzen werden und deshalb als Ultima Ratio auch nicht davor zurückschrecken würden, wenn notwendig das Friedensabkommen zu kündigen.

 

Allerdings gelten diese Überlegungen nur für ein von den Tarifpartnern freiwillig abgeschlossenes Friedensabkommen. Das Streikrecht ist im Grundgesetz garantiert und deshalb kann niemand die Gewerkschaften zu einem solchen Abkommen zwingen. Auch muss man sich darüber klar sind, dass der Druck auf die Arbeitgeber, den Lohnforderungen der Gewerkschaften entgegenzukommen nur dann gegeben ist, wenn das Abkommen freiwillig geschlossen wurde und deshalb auch jederzeit gekündigt werden kann.

 

Realistischer Weise ist wohl kaum damit zu rechnen, dass die Gewerkschaften in der BRD von sich aus zu dem Abschluss eines solchen Friedensabkommens augenblicklich bereit sind. Das Streikrecht musste in Deutschland sehr hart erkämpft werden und es ist deshalb nicht damit zu rechnen, dass die Gewerkschaften von sich aus auf das Recht zu streiken generell verzichten.